Perfil do Profissional responsável:
José Eduardo Patrocínio: Consultor e Business Partner da DHO, pós-graduado na área de Educação, com formação em Psicologia pela FMU e especializações em Coach pelo ICI – Integrated Coaching Institute, MBA em Gestão do Varejo pela FGV e Pós Graduação em Gestão de Carreira pela FIA/USP. Possui experiência na gerência da área de Recursos Humanos, consultorias especializadas em hunting de executivos para cargos estratégicos e atendimento particular em orientação profissional e coaching de carreira.

Por Redação, do Na Prática
11.05.2017

Ao longo dos anos muitas mudanças ocorreram no mercado de trabalho. No cenário atual, as empresas que mais se destacam possuem visão de futuro muito clara, e nesse sentido não param de investir em pessoas, seja em momentos de voos tranquilos com céu de brigadeiro, ou em situações de turbulência econômica ou interna.

Hoje sabemos que o pilar da qualidade e rentabilidade de uma organização é composto pelo tripé formado por Tecnologia, Processos e Recursos Humanos. Embora esse trinômio tenha elementos igualmente importantes, é na gestão qualificada do RH que reside a magia para obtenção de resultados excepcionais, isto por um único motivo, as pessoas são essências para garantir a tecnologia e processos bem direcionados.

No cenário atual em que vivemos, a identificação de fatores que poderão atuar de forma contributiva com o crescimento da empresa torna-se cada vez mais imprescindível e se considerarmos que o cliente interage com a empresa através do profissional que o atende, fica claro perceber a importância e os benefícios que uma pesquisa de clima organizacional poderá trazer para os resultados de uma organização.

Hoje em dia o Clima Organizacional é considerado um dos principais pilares para o crescimento de uma empresa. É claro que um bom clima de forma isolada não produzirá todos os elementos necessários para aprimorar o desempenho de uma empresa, porém é indiscutível que sem ele será muito difícil fazer uma empresa elevar ou manter desempenhos de alta performance.

Portanto, se você quer garantir bons resultados e ver seus clientes externos sempre satisfeitos, descubra e monitore como anda a satisfação de seus clientes internos e o que você pode fazer para melhorá-lo ainda mais.

UM NOVO MODELO DE CONSULTORIA PARA FORMAR A PARCERIA PERFEITA!

MODELO BASEADO NO SUCESSO DO CLIENTE

Acreditamos que esse será o modelo ideal para o mercado de pequenas e médias empresas (PMEs), bem como empresas do interior, é o que diz Eduardo Patrocínio da Consultoria DHO que pretende adotar um sistema de remuneração em que o cliente paga um fee mínimo para ter suporte especializado de RH e usufruir de serviços que poderão ajudar a alavancar seus negócios. Os serviços vão de um apoio a um processo de seleção de colaboradores, um processo de coaching ou assessment até a implantação de um RH estratégico ou processos envolvendo profissionalização, carreira, sucessão e governança corporativa em organizações familiares.

A DHO posiciona-se sob um modelo inovador em que para alguns de seus serviços, parte do seu ganho depende diretamente dos resultados dos clientes. Esse modelo pode ser denominado como ganha-ganha, ou seja, a DHO coloca a sua remuneração em risco: se o projeto tiver baixa performance, a remuneração da consultoria será mínima, mas se os resultados ultrapassarem as expectativas, a DHO ganhará junto com o cliente.

Todas as empresas precisam investir em Recursos Humanos independentemente de seu porte, porém não é raro que pequenas e médias empresas, bem como organizações localizadas distantes das capitais e empresas familiares, enfrentem algum tipo de dificuldade com a gestão de suas equipes. No caso das PMEs, o problema é que muitas não possuem uma reserva de capital para investir fortemente nessa área, mas ao mesmo tempo necessitam de apoio especializado para que possam manter alta performance mesmo em momentos de retração econômica.

Embora necessitem de apoio nessa área, dificilmente poderão contar com a ajuda das grandes consultorias, visto que estas não as têm como foco principal e consequentemente deixam esses importantes mercados fomentadores de empregos, carentes de soluções rápidas e eficazes no que tange ao desenvolvimento de líderes, equipes e implantação de processos.

Pesquisas realizadas recentemente por consultorias renomadas, como EY, Boston Consulting Group e Towers Watson comprovaram que o desempenho de uma organização está diretamente ligado com a capacidade da área de RH, se ela vai bem os negócios alçam voos no mesmo sentido e chegam a obter resultado econômico até duas vezes maior do que suas concorrentes de acordo com o relatório Creating People Advantage, da BCG, ou seja, a partir destes estudos, comprovou-se cientificamente a importância do RH no crescimento dos negócios.

Neste contexto o modelo de trabalho da DHO se apresenta como a “parceira ideal” para empresários de pequenos e médios negócios que buscam alavancar os resultados de suas empresas por meio de um trabalho eficiente com Recursos Humanos e investimentos adequados ao seu budget. Isto pode ser uma mão na roda tanto em momentos de bons ventos, como em situações de turbulência nos negócios e/ou na economia. Empresas de destaque desse mercado já experimentaram com grande sucesso algumas das muitas soluções de RH que as consultorias oferecem.

Aposta na Inovação

Há 11 anos no mercado de consultoria de RH especializada em PMEs, percebemos a necessidade que estas possuem em investir em seu maior patrimônio que são seus funcionários. Trabalhar com remuneração atrelada ao desempenho do negócio dos clientes permite à DHO experimentar um novo caminho no mercado de consultorias com um formato menos pesado para os recursos financeiros das empresas.

De acordo com a visão de Patrocínio, esse modelo pode se tornar uma nova tendência para consultorias de pequeno e médio porte que funcionam como uma boutique de serviços de RH. É claro que adotar este caminho envolve riscos e exige estrutura desafiadora, mas por outro lado, apresenta-se como uma proposta altamente estimulante na medida em que nos posicionamos como verdadeiros parceiros dos anseios dos nossos clientes.

Para lidar com os riscos envolvidos e finalmente chegar a esse modelo, tivemos que inovar nossa estratégia de atuação optando por diminuir nossos custos fixos de uma maneira que nos permitisse estar mais disponível e presente junto aos nossos clientes. Para tanto, hoje trabalhamos sem sede administrativa, vamos ao encontro dos nossos clientes atendendo-os em locais da sua conveniência, além de fazemos uso constante da tecnologia de comunicação remota.

Também criamos um pool de consultores especialistas, todos com reconhecida experiência em empresas renomadas e elevada senioridade em suas expertises. Dessa forma podemos elevar ao máximo as chances de sucesso nos projetos que conduzimos. Somos o tipo de consultoria, que coloca a mão na massa para fazer as coisas acontecerem.

Investir em Recursos Humanos é sem dúvida um ótimo caminho para Pequenas e Médias empresas, principalmente pelo fato de que por serem menores, são mais ágeis e os efeitos desse trabalho aparecem mais rapidamente.

Quando uma empresa de Médio ou Pequeno porte ou familiar deve procurar uma consultoria de RH?

Qualquer negócio que tenha como objetivo manter-se constantemente em patamares elevados de rentabilidade e qualidade deve investir em desenvolvimento de pessoas e reeducação empresarial, portanto, sempre é o momento de se buscar apoio de especialistas dessa área.

Como funciona o Serviço?

Em sua grande maioria, os projetos de solução da DHO ocorrem em 6 etapas com começo, meio e fim bem definidos. As cargas horárias são adequadas a cada processo de acordo com os desafios e metas a serem atingidos. A primeira etapa é um momento de avaliação da situação atual do cliente, identificando seus anseios e necessidades, logo após, define-se as metas, elabora-se um plano de ação e praticam-se as intervenções necessárias até chegar-se aos objetivos.
Considerando que cada empresa possui uma determinada cultura, todos os nossos serviços são flexíveis de forma a se adequarem às necessidades específicas de cada organização. Basicamente nossos processos consistem em entender o que é importante para o negócio do cliente e o que é importante para os funcionários e todos que estão envolvidos com essa empresa. A partir desse cruzamento de anseios, ideias e informações, definimos as possíveis soluções de RH, reforçando e incentivando os aspectos positivos já existentes e tratando as oportunidades de aprimoramento até atingirmos as metas almejadas.

Empresas de alta lucratividade, sempre possuem como um dos seus propósitos, fomentar a cultura de desenvolvimento de seus colaboradores e busca estar permanentemente plugados aos seus funcionários e clientes com o objetivo de identificar e atender rapidamente suas necessidades mais urgentes e de longo prazo.

Alguns diferenciais que uma PME pode ter ao contratar serviços de consultoria de RH

• Contratações assertivas: Ao contratarmos um profissional, sempre haverá o risco de uma contratação errada e caso isso ocorra poderá afetar diretamente a produtividade da empresa. Devido a importância estratégica que hoje as contratações de profissionais têm para uma companhia, ao longo do tempo esse processo tem sido realizado em parceria com as consultorias em razão da necessidade de detalhamentos e assertividade.

No cenário atual, as empresas que mais se destacam possuem visão de futuro muito clara, e nesse sentido a identificação de profissionais que poderão atuar de forma contributiva com o futuro da empresa torna-se fator imprescindível. Além disso, os melhores profissionais estão cada vez mais cientes do seu valor para o crescimento do negócio e buscam bom ambiente de trabalho, remuneração adequada e evolução nas suas carreiras, ou seja, não basta encontrar o profissional certo, é preciso atraí-lo para a sua organização.

• Taxa de Rotatividade Baixa: Ao observarmos empresas com baixa taxa de rotatividade, notamos que na sua grande maioria são empresas com alta produtividade e consequentemente possuem bons resultados financeiros, não é a toa que de acordo com os dados da revista que lista as 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar, a taxa de rotatividade permanece em níveis abaixo de 30%. Se considerarmos que em média o custo para a contratação de um novo colaborador, fica em torno de 0,5 a 1,5% (fonte: Hay Group) do salário da pessoa a ser contratada e que cada ponto percentual de redução no turnover, pode acarretar em 0,5 % no crescimento do negócio, fica fácil perceber o quanto vale a pena fomentar uma cultura de retenção de pessoal.

• Alto desempenho da Organização por meio de um RH moderno: Enquanto muitas áreas de RH ainda estão concentradas em só analisarem indicadores passados como o quanto foi a rotatividade, o absenteísmo etc, o RH moderno posiciona-se proativamente disseminando princípios e valores da empresa visando ter profissionais mais engajados e está sempre pensando no futuro como por exemplo, planejando e realizando ações para montar a força de vendas que a empresa irá necessitar nos próximos anos.

• Eficiência na reposição de vagas: Na maioria das vezes as empresas só se preocupam com a reposição de um cargo estratégico após este ter ficado vago e em razão disso desperdiçam dinheiro e perdem em eficiência (de acordo com pesquisas da BCG, uma grande empresa chega a perder até 1000 dólares por semana em cada posição de liderança). Organizações eficientes e rentáveis utilizam-se de planos de carreira, tanto para garantir um plano de sucessão eficiente focado nas competências importantes que esse novo profissional deve ter no futuro, como para assegurar menor rotatividade de pessoal e maior atratividade de bons colaboradores.
Enfim, o apoio de uma consultoria de RH que possa auxiliar empresas familiares ou de pequeno e médio porte, seja na capital de São Paulo ou no interior, é sem dúvida um pilar estratégico de altíssima importância para as empresas que desejam estar em destaque no mercado por muitos e muitos anos.

Eduardo Patrocínio

É consultor e Business Partner da DHO, pós-graduado na área de Educação, com formação em Psicologia pela FMU e em Coach pelo ICI – Integrated Coaching Institute. Possui especializações em Gestão Prática do Varejo pela FGV e Gestão de Carreira pela FIA/USP.

A relação de estágio é regida pela Lei 11.788/2008, que deixa claro que ela não configura vínculo empregatício com a empresa, desde que respeitados alguns requisitos. O grande número de condenações reconhecendo vínculo de emprego durante o contrato de estágio mostra que, em verdade, as empresas desconhecem esses requisitos.

A advogada Caroline Bragança, da área Trabalhista e de Gestão de RH da Scalzilli.fmv Advogados, dá dicas de como proceder corretamente no momento da contratação de estagiários para evitar riscos.

Certidões

A primeira delas é solicitar certidões de frequência periodicamente (a cada mês, ou a cada dois meses, por exemplo). Isso porque, para a regularidade do contrato, é necessária a comprovação de frequência na instituição de ensino. Significa que, se firmado o contrato de estágio e logo em seguida o estagiário interrompe a frequência na instituição de ensino e não avisa a empresa, o contrato será considerado irregular e poderá ensejar vínculo de emprego, com todas as obrigações que isto acarreta.

É importante observar que, nesse caso, a alegação de que o estagiário não informou a interrupção dos estudos não tem o condão de afastar o vínculo de emprego. Esse risco pode ser facilmente evitado com a exigência de certidões de frequência mensais ao estagiário.

Relatórios

Outra dica importantíssima, que geralmente é o “calcanhar de Aquiles” do contrato de estágio, é o relatório de acompanhamento do estágio. Não basta a empresa conservar o contrato e os termos de renovação, pois o inciso IV, do artigo 7ª da Lei do Estágio, exige que sejam realizados relatórios de acompanhamento do estágio que são preenchidos pela empresa e entregues à instituição de ensino.

Manter arquivadas as cópias desses relatórios de acompanhamento de estágio é um diferencial decisivo nas reclamatórias em que se postula vínculo de emprego no período de estágio, eis que estes documentos comprovam que o estágio guarda relação com o curso desempenhado na instituição de ensino e que está contribuindo para o desenvolvimento do estagiário.

A falta deste documento, de outro lado, é a grande responsável pelas declarações de vínculo de emprego no período de estágio, pois é ônus da empresa comprovar que o estágio está servindo à finalidade pretendida e não está mascarando uma relação de emprego.

Sem horas-extra

Outra dica é que estagiário não realiza horas-extras, mesmo que queira, ache ótimo aprender etc. A consequência da realização de horas-extras pelo estagiário não será unicamente a condenação ao pagamento de horas-extras, mas a descaracterização automática do contrato de estágio, mesmo que cumpridos os demais requisitos.

Responsabilidade limitada

Outro detalhe bastante relevante é que o estagiário não pode ser responsabilizado por qualquer ato dentro da empresa (salvo crime tipificado), eis que estágio pressupõe aprendizado e supervisão e a responsabilização do estagiário por procedimento equivocado demonstra que o mesmo não estava recebendo orientação/supervisão por representante do empregado, restando desvirtuada a finalidade do estágio.

Carga-horária

Outra dica a ser observada é que no período de provas o estagiário desempenhe somente a metade da carga horária diária, pois, apesar de essa não ser uma prática, há previsão expressa nesse sentido na Lei 11.788/2008.

É importante que a empresa tenha conhecimento profundo sobre o regramento do estágio, buscando o aperfeiçoamento do estagiário em sua área de atuação e principalmente desenvolvendo esta relação nos ditames legais, sob pena de sofrer com condenações de vínculo e pagamento de todas as verbas inerentes a um contrato de emprego.

Hoje, a forma como os funcionários pensam, o que eles valorizam e o que os motiva é bem diferente de alguns anos atrás.

Para a consultoria, essa transformação está acontecendo principalmente devido à influência de seis fatores: o estilo de vida digital, a convergência tecnológica, as mudanças demográficas, a globalização e o impacto ambiental.

Com base nessas tendências e em informações de seu banco de dados, o Hay Group identificou quais são os maiores desafios que as companhias enfrentam para incentivar e envolver os trabalhadores e como eles podem ser superados.

Foram levadas em conta avaliações de mais de 968.000 pessoas de 171 organizacionais, colhidas entre 2013 e 2104.

Transparência

De acordo com o estudo, um dos pontos em que os empregadores mais falham é a transparência. Quase metade (43%) dos pesquisados pensa que sua empresa não tem critérios definidos para avaliar o desempenho dos funcionários e 67% deles duvidam que as promoções sejam gerenciadas de forma justa e clara.

Além disso, 45% acreditam que não recebem um salário compatível com o mercado e 48% não acham que a companhia tem uma comunicação aberta e transparente, de um modo geral.

Reverter esse cenário, defende a consultoria, passa por levar a transparência a três níveis: organizacional (ao interagir com os clientes), executivo (ao comunicar os colaboradores sobre mudanças e estratégia) e pessoal (ao falar com cada um deles sobre políticas que, de alguma forma, vão impactar suas vidas).

Agilidade

Em meio a transformações que acontecem o tempo todo, principalmente graças à tecnologia, reagir rápido é determinante para as empresas. Isso porque, segundo o Hay Group, qualquer mudança traz incertezas e desperta na equipe uma sede por informações – que precisam ser transmitidas o quanto antes.

Entretanto, essa agilidade está em falta no mercado, na opinião dos empregados. Dos ouvidos, menos da metade (47%) afirma que as decisões acontecem sem atraso onde trabalham e 41% acham que elas não são tomadas pelos níveis hierárquicos adequados.

E 33% ainda relatam que companhia não responde com eficácia às alterações no ambiente de negócios.

Contornar esse obstáculo, segundo prega a consultoria, depende de treinar bem os funcionários e envolvê-los, desde os níveis de base, nos processos de tomada de decisão.

Colaboração

Por conta da diversidade de gerações que hoje compõem a força de trabalho e dos avanços que possibilitaram o home office, a colaboração entre trabalhadores tem se tornado mais complicada.

Só com uma cultura definida e com as plataformas, processos e treinamentos certos é que os funcionários estarão preparados para fechar essa lacuna, defende o Hay Group.

De fato, quase metade (48%) dos ouvidos disse que não há cooperação entre áreas distintas e 49% alegaram que não recebem nem mesmo o apoio dos setores dos quais dependem.

Do total, 44% ainda criticaram a comunicação entre os diversos departamentos.

Inovação

A inovação é outro ponto crucial em que as companhias não têm apresentado bons resultados, aos olhos dos colaboradores.

Ao mesmo tempo em que 44% deles não acreditam atuar em empresas que inovam nos métodos operacionais internos, 43% reclamam que boas ideias e sugestões não são colocadas em prática.

Segundo o Hay Group, para mudar essa percepção, os líderes devem demonstrar que apoiam quem corre riscos, estimular metas e reconhecer e recompensar projetos inovadores.

Ainda que inovar seja essencial, o foco no desempenho operacional, no dia a dia da organização, não pode ser perdido. Essas duas forças opostas precisam estar balanceadas, diz o Hay Group.

Grande parte dos trabalhadores, porém, não enxerga esse equilíbrio. Enquanto 53% dizem que a quantidade de pessoas não está adequada para o volume de trabalho em suas companhias, 36% também dizem que elas não são administradas de forma eficientes.

Garantir altos níveis produtividade depende de decisões ousadas por parte da liderança, segundo a consultoria. Combinar foco no bem-estar da equipe, flexibilidade sobre o horário e local de trabalho e, do outro lado, cobrança e avaliação de resultados, pode ser uma alternativa.

Tópicos: Empresas, Gestão de negócios, Gestão, Hay Group,Pesquisas.

Fonte: Luísa Melo

Repórter de EXAME 

Colocar dados a vista para todos ajuda a calibrar onde deve estar concentrado o esforço individual para que o resultado coletivo seja alcançado. No entanto, não basta escolher qualquer indicador e estampá-lo nas paredes da fábrica ou do escritório. Encontramos em certas empresas quadros de gestão à vista que só dão trabalho para quem executa e ninguém nunca lê. Por que? Certamente porque apresentam os indicadores errados no local errado. Seria o mesmo de você estar num jogo de Flamengo e Corinthians e o Placar mostrar o resultado de Fluminense e São Paulo. Os indicadores devem ser mostrados às pessoas certas e devem atender a uma necessidade de controle. Você não precisa abrir números de uma área para outra. Mas cada um precisa saber sobre o jogo que está jogando.

Para divulgar o que é importante para as pessoas certas, é preciso pensar especificamente em determinadas áreas. Nas fábricas, em vez de haver gestão á vista em quadros grandes num só ponto da linha de produção, seria preciso haver quadros menores, colocados estratégicamente em posições onde o controle é necessário, seguindo as instruções do padrão técnico de processos. Esse padrão fornece, a cada etapa do processo, os indicadores com as metas a ser atingidas. No setor de vendas, é necessário que cada vendedor saiba de seu desempenho quando comparado ao de seus pares. Cada supervisor deve ter os próprios indicadores.

Certa empresa que conheço bem faz uma reunião diária matinal com todo o setor comercial. Cada vendedor recebe uma folha de papel com seus resultados anteriores e as metas do dia, da semana e do mês. O supervisor que se reúne com seus 10 vendedores todo o dia, tem sobre a sua mesa um quadro com os resultados da supervisão atualizado diariamente para que ele possa comentar com sua equipe. Finalmente o gerente de vendas também tem os seus indicadores para que possa comentar ao fim da reunião. Uma empresa sem gestão por indicadores e metas é como um barco a deriva.

Por Vicente Falconi – Revista Exame, junho, 2014.

O cliente hoje tem acesso a uma gama enorme de informações sobre produtos e serviços. A democratização deste meio de comunicação, com a chegada dos smartphones, tablets e a implantação das redes públicas sem fio tornou possível o acesso de muitas pessoas à informação. Veja algumas dicas para preparar a sua empresa para vender mais:

1. Invista na presença digital
   A primeira coisa que uma empresa precisa construir para ser bem sucedida neste ambiente é a sua presença digital. Isto é, estar presente nas consultas de quem se interessar por produtos ou serviços que comercialize. Contudo, de nada adianta estar presente se não oferece mensagens que demonstrem ao potencial cliente que sua empresa tem condições de atender às suas demandas.
2. Foque no engajamento
   Engajá-lo é a segunda tarefa a ser feita. Construir mecanismos que permitam engajar o cliente é importante para fazê-lo prestar atenção em sua marca e em suas ofertas. O fato de utilizar o ambiente digital não exclui a necessidade de manter outros canais de engajamento. A presença digital, contudo, é o único meio de se beneficiar da tecnologia e das oportunidades que ela tem trazido.
3. Conquiste o cliente
   Uma vez em seu site, este potencial cliente precisa ser convertido. Converter um lead e levá-lo da situação de engajamento até a compra. Quando engajado, o potencial cliente poderá utilizar diversos canais para comprar de você. Desde a visita ao seu estabelecimento, até a compra por internet ou mesmo por meio do telefone.
4. Mantenha o vínculo
   Seja na venda pessoal ou na eletrônica, você deve preservar as referências para o potencial cliente. Ou seja, manter o vínculo que o levou ao longo de todas as etapas do ciclo de vendas. Neste momento, o cliente entrou em seu funil de vendas e seu objetivo é levá-lo a comprar. Se não gerenciar este potencial cliente ao longo do funil, você irá correr o risco de perdê-lo. Pior: neste ponto, você poderá estar entregando ele para o seu concorrente.
5. Use ferramentas
   A tecnologia hoje permite que se gerencie o potencial cliente por meio do funil de venda e através do caminho feliz da compra, também chamado workflow de vendas. Ferramentas próprias para cada tipo de canal, a chamada automação ou monitoração de vendas, certamente poderão ajuda-lo a manter o cliente no caminho feliz. Seja no comércio eletrônico, televendas ou venda presencial.

Enio Klein é gerente geral nas operações de vendas da SalesWays no Brasil e professor de vendas e marketing da BSP – Business School São Paulo.

Fonte: Exame.com