A relação de estágio é regida pela Lei 11.788/2008, que deixa claro que ela não configura vínculo empregatício com a empresa, desde que respeitados alguns requisitos. O grande número de condenações reconhecendo vínculo de emprego durante o contrato de estágio mostra que, em verdade, as empresas desconhecem esses requisitos.

A advogada Caroline Bragança, da área Trabalhista e de Gestão de RH da Scalzilli.fmv Advogados, dá dicas de como proceder corretamente no momento da contratação de estagiários para evitar riscos.

Certidões

A primeira delas é solicitar certidões de frequência periodicamente (a cada mês, ou a cada dois meses, por exemplo). Isso porque, para a regularidade do contrato, é necessária a comprovação de frequência na instituição de ensino. Significa que, se firmado o contrato de estágio e logo em seguida o estagiário interrompe a frequência na instituição de ensino e não avisa a empresa, o contrato será considerado irregular e poderá ensejar vínculo de emprego, com todas as obrigações que isto acarreta.

É importante observar que, nesse caso, a alegação de que o estagiário não informou a interrupção dos estudos não tem o condão de afastar o vínculo de emprego. Esse risco pode ser facilmente evitado com a exigência de certidões de frequência mensais ao estagiário.

Relatórios

Outra dica importantíssima, que geralmente é o “calcanhar de Aquiles” do contrato de estágio, é o relatório de acompanhamento do estágio. Não basta a empresa conservar o contrato e os termos de renovação, pois o inciso IV, do artigo 7ª da Lei do Estágio, exige que sejam realizados relatórios de acompanhamento do estágio que são preenchidos pela empresa e entregues à instituição de ensino.

Manter arquivadas as cópias desses relatórios de acompanhamento de estágio é um diferencial decisivo nas reclamatórias em que se postula vínculo de emprego no período de estágio, eis que estes documentos comprovam que o estágio guarda relação com o curso desempenhado na instituição de ensino e que está contribuindo para o desenvolvimento do estagiário.

A falta deste documento, de outro lado, é a grande responsável pelas declarações de vínculo de emprego no período de estágio, pois é ônus da empresa comprovar que o estágio está servindo à finalidade pretendida e não está mascarando uma relação de emprego.

Sem horas-extra

Outra dica é que estagiário não realiza horas-extras, mesmo que queira, ache ótimo aprender etc. A consequência da realização de horas-extras pelo estagiário não será unicamente a condenação ao pagamento de horas-extras, mas a descaracterização automática do contrato de estágio, mesmo que cumpridos os demais requisitos.

Responsabilidade limitada

Outro detalhe bastante relevante é que o estagiário não pode ser responsabilizado por qualquer ato dentro da empresa (salvo crime tipificado), eis que estágio pressupõe aprendizado e supervisão e a responsabilização do estagiário por procedimento equivocado demonstra que o mesmo não estava recebendo orientação/supervisão por representante do empregado, restando desvirtuada a finalidade do estágio.

Carga-horária

Outra dica a ser observada é que no período de provas o estagiário desempenhe somente a metade da carga horária diária, pois, apesar de essa não ser uma prática, há previsão expressa nesse sentido na Lei 11.788/2008.

É importante que a empresa tenha conhecimento profundo sobre o regramento do estágio, buscando o aperfeiçoamento do estagiário em sua área de atuação e principalmente desenvolvendo esta relação nos ditames legais, sob pena de sofrer com condenações de vínculo e pagamento de todas as verbas inerentes a um contrato de emprego.

Hoje, a forma como os funcionários pensam, o que eles valorizam e o que os motiva é bem diferente de alguns anos atrás.

Para a consultoria, essa transformação está acontecendo principalmente devido à influência de seis fatores: o estilo de vida digital, a convergência tecnológica, as mudanças demográficas, a globalização e o impacto ambiental.

Com base nessas tendências e em informações de seu banco de dados, o Hay Group identificou quais são os maiores desafios que as companhias enfrentam para incentivar e envolver os trabalhadores e como eles podem ser superados.

Foram levadas em conta avaliações de mais de 968.000 pessoas de 171 organizacionais, colhidas entre 2013 e 2104.

Transparência

De acordo com o estudo, um dos pontos em que os empregadores mais falham é a transparência. Quase metade (43%) dos pesquisados pensa que sua empresa não tem critérios definidos para avaliar o desempenho dos funcionários e 67% deles duvidam que as promoções sejam gerenciadas de forma justa e clara.

Além disso, 45% acreditam que não recebem um salário compatível com o mercado e 48% não acham que a companhia tem uma comunicação aberta e transparente, de um modo geral.

Reverter esse cenário, defende a consultoria, passa por levar a transparência a três níveis: organizacional (ao interagir com os clientes), executivo (ao comunicar os colaboradores sobre mudanças e estratégia) e pessoal (ao falar com cada um deles sobre políticas que, de alguma forma, vão impactar suas vidas).

Agilidade

Em meio a transformações que acontecem o tempo todo, principalmente graças à tecnologia, reagir rápido é determinante para as empresas. Isso porque, segundo o Hay Group, qualquer mudança traz incertezas e desperta na equipe uma sede por informações – que precisam ser transmitidas o quanto antes.

Entretanto, essa agilidade está em falta no mercado, na opinião dos empregados. Dos ouvidos, menos da metade (47%) afirma que as decisões acontecem sem atraso onde trabalham e 41% acham que elas não são tomadas pelos níveis hierárquicos adequados.

E 33% ainda relatam que companhia não responde com eficácia às alterações no ambiente de negócios.

Contornar esse obstáculo, segundo prega a consultoria, depende de treinar bem os funcionários e envolvê-los, desde os níveis de base, nos processos de tomada de decisão.

Colaboração

Por conta da diversidade de gerações que hoje compõem a força de trabalho e dos avanços que possibilitaram o home office, a colaboração entre trabalhadores tem se tornado mais complicada.

Só com uma cultura definida e com as plataformas, processos e treinamentos certos é que os funcionários estarão preparados para fechar essa lacuna, defende o Hay Group.

De fato, quase metade (48%) dos ouvidos disse que não há cooperação entre áreas distintas e 49% alegaram que não recebem nem mesmo o apoio dos setores dos quais dependem.

Do total, 44% ainda criticaram a comunicação entre os diversos departamentos.

Inovação

A inovação é outro ponto crucial em que as companhias não têm apresentado bons resultados, aos olhos dos colaboradores.

Ao mesmo tempo em que 44% deles não acreditam atuar em empresas que inovam nos métodos operacionais internos, 43% reclamam que boas ideias e sugestões não são colocadas em prática.

Segundo o Hay Group, para mudar essa percepção, os líderes devem demonstrar que apoiam quem corre riscos, estimular metas e reconhecer e recompensar projetos inovadores.

Ainda que inovar seja essencial, o foco no desempenho operacional, no dia a dia da organização, não pode ser perdido. Essas duas forças opostas precisam estar balanceadas, diz o Hay Group.

Grande parte dos trabalhadores, porém, não enxerga esse equilíbrio. Enquanto 53% dizem que a quantidade de pessoas não está adequada para o volume de trabalho em suas companhias, 36% também dizem que elas não são administradas de forma eficientes.

Garantir altos níveis produtividade depende de decisões ousadas por parte da liderança, segundo a consultoria. Combinar foco no bem-estar da equipe, flexibilidade sobre o horário e local de trabalho e, do outro lado, cobrança e avaliação de resultados, pode ser uma alternativa.

Tópicos: Empresas, Gestão de negócios, Gestão, Hay Group,Pesquisas.

Fonte: Luísa Melo

Repórter de EXAME 

Colocar dados a vista para todos ajuda a calibrar onde deve estar concentrado o esforço individual para que o resultado coletivo seja alcançado. No entanto, não basta escolher qualquer indicador e estampá-lo nas paredes da fábrica ou do escritório. Encontramos em certas empresas quadros de gestão à vista que só dão trabalho para quem executa e ninguém nunca lê. Por que? Certamente porque apresentam os indicadores errados no local errado. Seria o mesmo de você estar num jogo de Flamengo e Corinthians e o Placar mostrar o resultado de Fluminense e São Paulo. Os indicadores devem ser mostrados às pessoas certas e devem atender a uma necessidade de controle. Você não precisa abrir números de uma área para outra. Mas cada um precisa saber sobre o jogo que está jogando.

Para divulgar o que é importante para as pessoas certas, é preciso pensar especificamente em determinadas áreas. Nas fábricas, em vez de haver gestão á vista em quadros grandes num só ponto da linha de produção, seria preciso haver quadros menores, colocados estratégicamente em posições onde o controle é necessário, seguindo as instruções do padrão técnico de processos. Esse padrão fornece, a cada etapa do processo, os indicadores com as metas a ser atingidas. No setor de vendas, é necessário que cada vendedor saiba de seu desempenho quando comparado ao de seus pares. Cada supervisor deve ter os próprios indicadores.

Certa empresa que conheço bem faz uma reunião diária matinal com todo o setor comercial. Cada vendedor recebe uma folha de papel com seus resultados anteriores e as metas do dia, da semana e do mês. O supervisor que se reúne com seus 10 vendedores todo o dia, tem sobre a sua mesa um quadro com os resultados da supervisão atualizado diariamente para que ele possa comentar com sua equipe. Finalmente o gerente de vendas também tem os seus indicadores para que possa comentar ao fim da reunião. Uma empresa sem gestão por indicadores e metas é como um barco a deriva.

Por Vicente Falconi – Revista Exame, junho, 2014.

O cliente hoje tem acesso a uma gama enorme de informações sobre produtos e serviços. A democratização deste meio de comunicação, com a chegada dos smartphones, tablets e a implantação das redes públicas sem fio tornou possível o acesso de muitas pessoas à informação. Veja algumas dicas para preparar a sua empresa para vender mais:

1. Invista na presença digital
   A primeira coisa que uma empresa precisa construir para ser bem sucedida neste ambiente é a sua presença digital. Isto é, estar presente nas consultas de quem se interessar por produtos ou serviços que comercialize. Contudo, de nada adianta estar presente se não oferece mensagens que demonstrem ao potencial cliente que sua empresa tem condições de atender às suas demandas.
2. Foque no engajamento
   Engajá-lo é a segunda tarefa a ser feita. Construir mecanismos que permitam engajar o cliente é importante para fazê-lo prestar atenção em sua marca e em suas ofertas. O fato de utilizar o ambiente digital não exclui a necessidade de manter outros canais de engajamento. A presença digital, contudo, é o único meio de se beneficiar da tecnologia e das oportunidades que ela tem trazido.
3. Conquiste o cliente
   Uma vez em seu site, este potencial cliente precisa ser convertido. Converter um lead e levá-lo da situação de engajamento até a compra. Quando engajado, o potencial cliente poderá utilizar diversos canais para comprar de você. Desde a visita ao seu estabelecimento, até a compra por internet ou mesmo por meio do telefone.
4. Mantenha o vínculo
   Seja na venda pessoal ou na eletrônica, você deve preservar as referências para o potencial cliente. Ou seja, manter o vínculo que o levou ao longo de todas as etapas do ciclo de vendas. Neste momento, o cliente entrou em seu funil de vendas e seu objetivo é levá-lo a comprar. Se não gerenciar este potencial cliente ao longo do funil, você irá correr o risco de perdê-lo. Pior: neste ponto, você poderá estar entregando ele para o seu concorrente.
5. Use ferramentas
   A tecnologia hoje permite que se gerencie o potencial cliente por meio do funil de venda e através do caminho feliz da compra, também chamado workflow de vendas. Ferramentas próprias para cada tipo de canal, a chamada automação ou monitoração de vendas, certamente poderão ajuda-lo a manter o cliente no caminho feliz. Seja no comércio eletrônico, televendas ou venda presencial.

Enio Klein é gerente geral nas operações de vendas da SalesWays no Brasil e professor de vendas e marketing da BSP – Business School São Paulo.

Fonte: Exame.com